La CFE-CGC et le Droit du Travail : Une Vision Engagée

La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) est une organisation syndicale qui joue un rôle actif dans le paysage du droit du travail en France. Elle intervient sur de nombreux sujets, allant de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la transition écologique en entreprise, en passant par la réforme des retraites et l'assurance chômage.

Égalité Professionnelle Femmes-Hommes : Une Cause Prioritaire

Parce que l’égalité professionnelle femmes-hommes est une grande cause au long cours, la CFE-CGC fait valoir ses revendications en matière de rémunération, de carrières, d’articulation des temps de vie et de lutte contre les violences sexistes au travail. Mobilisée avec ses militants à tous les niveaux de la négociation collective (interprofessionnel, branches professionnelles et entreprises) en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, la CFE-CGC ne cesse de nourrir le débat public et de faire valoir ses revendications.

Pour la CFE-CGC, l'index de l'égalité professionnelle est perfectible. « S’il a permis d’améliorer certaines situations d’inégalités, il n’a pas fait évoluer totalement les choses dans le bon sens, souligne Christelle Toillon, déléguée nationale CFE-CGC et membre du conseil pour la mixité dans l’industrie. J’en veux pour preuve qu’en 2023, la note moyenne est de 88 points sur 100, ce qui veut dire qu’on devrait voir beaucoup moins d’inégalité femmes-hommes dans les entreprises... Les comparaisons faites sur les salaires et les taux de promotion ne permettent pas de juger de l’égalité de chance qu’a une femme de progresser par rapport aux hommes.

Pour s’assurer de l’égalité lors des parcours professionnels, la CFE-CGC propose de comparer les courbes d’évolution professionnelle des femmes par rapport aux hommes, d’avoir une vision dynamique et non statique. Si la loi prévoit une négociation obligatoire d’entreprise sur le sujet, pour la CFE-CGC, l’égalité professionnelle ne doit pas être circonscrite à cette négociation. Au contraire, elle doit être appréhendée dans chacune des négociations collectives en entreprise. Pour outiller ses militants, la CFE-CGC met à disposition un guide de négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le cadre d’accords collectifs.

Réforme des Retraites : Une Opposition Ferme

La réforme des retraites voulue par l’exécutif revient sur le tapis. Absolument pas. En revanche, c’est précisément parce que les retraites des salariés du privé ne sont pas menacées - si l’on excepte un besoin de trésorerie à moyen terme, certaines années, comme l’indique le COR - que le gouvernement brandit aujourd’hui une nouvelle réforme.

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Quand il parle de retraite, il inclut les retraites des fonctionnaires. Celles-ci représentent un poids dans les finances de l’État que le gouvernement veut faire porter aux salariés du privé en les faisant travailler plus. On entre là dans une nouvelle explication de l’idéologie de l’exécutif. Il veut durcir le régime de retraite du privé pour combler le déficit de celui du public. Et il entend le faire en se défaussant de la nécessaire solidarité nationale vis-à-vis des retraites du secteur public - qui aurait dû être appliquée depuis longtemps et à laquelle la CFE-CGC souscrit entièrement - en faisant payer les seuls salariés du privé. Ceux-ci travailleront plus longtemps, payeront plus de charges sociales et plus d’impôts durant leurs deux ans d’activité supplémentaire. Sans qu’il soit fait appel aux impôts indirects et aux impôts sur les sociétés dans le cadre d’une vraie solidarité nationale.

Assurance Chômage : Inquiétudes et Désaccords

Le gouvernement souhaite de nouveau réformer l’assurance chômage avec un changement des règles d’indemnisation, en les modulant selon la situation du marché du travail. Qu’en pensez-vous ? Malgré l’opposition unanime des organisations syndicales, je suis fatigué de voir l’exécutif convoquer, sur des sujets aussi importants, de tels arguments de comptoir. Comme la dégressivité des allocations, ce principe d’indemnisation contracyclique ne fonctionne pas. Nous pouvons produire une dizaine d’études de chercheurs qui ont prouvé, chiffres à l’appui, l’inefficacité de ces dispositifs pour le retour à l’emploi.

Ce projet de loi n’est ni plus ni moins que la volonté d’aller prendre de l’argent aux 6 millions de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi et dont moins de la moitié sont indemnisés. C’est une mauvaise réponse apportée à une multitude de vrais sujets parmi lesquels la problématique du logement et de son coût, celle des secteurs non attractifs en termes de salaires et/ou de conditions de travail (aides à la personne, santé, hôtellerie-restauration…) ou encore l’inadéquation de la formation initiale dans certaines filières. Sans oublier la désaffection croissante d’une partie de la population vis-à-vis d’entreprises où ils ne trouvent pas de réponses à leurs exigences : valeurs, éthique, raison d’être, etc.

Partage de la Valeur : Une Préoccupation Centrale

Nous réaffirmons notre inquiétude, formulée dans notre récent communiqué estival. Quand, dans un contexte d’inflation de 5 à 7 %, il faut faire des chèques à tout le monde parce que les gens sont sur la pointe des pieds au fond du bassin, avec juste les narines qui sortent, cela met bien en évidence le grave problème de partage de la valeur auquel nous sommes confrontés. Les salariés doivent avoir les moyens de vivre de leur travail et pouvoir faire face aux vicissitudes de la vie. Dans le même temps, les dividendes ont encore battu des records, tout comme les rachats d’actions. Dans les entreprises, les militants CFE-CGC sont très mobilisés pour améliorer le partage de la valeur à l’approche des prochaines négociations annuelles obligatoires (NAO).

J’ai une grande inquiétude, c’est que les directions, par pur opportunisme, déclenchent des augmentations générales pour une catégorie restreinte de personnels, en excluant l’encadrement (techniciens, agents de maîtrise, cadres) pour qui seules des augmentations individuelles seraient envisagées. J’invite nos militants à la plus grande vigilance sur ce point car les augmentations générales sont la seule garantie pour préserver le pouvoir d’achat.

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Santé au Travail : Prévention et Mesures

Les partenaires sociaux ont engagé une concertation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP). Ces travaux ont débuté à la demande du Medef qui, constatant un excédent récurrent de l’ordre de 1 milliard d’euros sur la branche AT/MP, veut négocier sur le sujet. La CFE-CGC est prête à travailler sur la base d’un diagnostic partagé si la finalité n’est pas de baisser les cotisations des employeurs. Notre mandat est clair : remettre en question le principe de contribution des entreprises ou baisser les cotisations constitueraient une ligne rouge.

Pour la CFE-CGC, cette concertation doit mobiliser notre intelligence collective pour favoriser la prévention et améliorer nos outils de mesure, pas pour gratter çà et là quelques sous. J’ajoute que nous avons la chance d’avoir en France l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), une instance paritaire référente sur la santé au travail et la prévention, et qui se bat actuellement pour disposer d’un budget à la hauteur de ses missions.

Une négociation sur les carrières et les rémunérations des agents de la fonction publique doit débuter le mois prochain entre le ministère de la Transformation publique et les syndicats. Les grilles salariales de la fonction publique sont hiérarchiques, selon des grades. Dès l’instant que le point d’indice n’est pas revalorisé à la hauteur de l’inflation, on assiste à une dévaluation de l’ensemble des grilles pour les agents. Les gouvernements successifs se sont mis depuis quinze ans dans une impasse en bloquant le point d’indice, faisant ainsi payer aux fonctionnaires une partie du déficit budgétaire.

La prochaine négociation est à hauts risques car il est probable que l’État, contraint de revaloriser les débuts de carrière pour réattirer du personnel, se retrouve à dévaluer les carrières intermédiaires et les fins de carrière d’agents qui ont progressé, passé des concours, pris des responsabilités. Il ne faut en aucun cas déhiérarchiser la grille salariale pour financer les débuts de carrière en pénalisant les cadres de la fonction publique.

Télétravail et Management Hybride : Nouveaux Enjeux

Dans le cadre d’un projet financé par l’ANACT, la CFE-CGC pilote plusieurs études sur les impacts du télétravail et les enjeux managériaux afférents. Durant la crise sanitaire, la moitié des travailleurs ont expérimenté ce mode de travail, et une très forte majorité veut continuer à en bénéficier, y compris dans les TPE et PME. Manageurs et salariés en ont une opinion globalement favorable, tant pour la performance des entreprises que pour le bien-être individuel. Le travail hybride libère du temps, qui peut être réinvesti sur d’autres activités. Il peut bousculer l’équilibre vie pro/vie perso, les espaces et le temps de travail, et diluer les collectifs physiques de travail. Il change les rapports humains et les couches de hiérarchies.

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Les locaux d’entreprises ont perdu leur symbolique d’ancrage au profit d’un morcellement des lieux de travail et d’interactions virtualisées. Les salariés qui ont pu travailler à domicile dans de bonnes conditions portent parfois un regard sévère sur leurs bureaux en entreprise, du fait des espaces contraints et dégradés dont l’exposition aux nuisances sonores. La transformation numérique en entreprise conduit à revoir les modalités de collaboration. Le dispositif peut conduire à une délocalisation de l'emploi vers des pays où les coûts de la main-d'œuvre sont moins élevés.

Les manageurs jouent un rôle fondamental dans la création d'une culture du travail hybride. Ils doivent communiquer clairement les attentes en matière de travail à distance, instaurer confiance et transparence. Le dispositif améliore la productivité globale des entreprises à condition que les nouvelles organisations soient adaptées à leurs valeurs et à leurs cultures.

Avec l’appui de doctorants, la CFE-CGC a également passé au crible, sous l’angle managérial du télétravail, une quarantaine d’accords conclus entre 2020 et 2022, appliqués au niveau national interprofessionnel, d’une branche, et d’entreprises de toutes tailles. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 conclu par les partenaires sociaux consacrent deux articles à « l’adaptation des pratiques managériales » et à « la formation des manageurs et des collaborateurs ».

En parallèle des travaux avec l’ANACT, la confédération a réalisé, entre février et septembre 2023, avec l’appui de ses fédérations, une enquête en ligne et anonyme auprès de ses adhérents pour sonder les pratiques du travail hybride et les impacts managériaux. De quoi recueillir plusieurs milliers de réponses complétées par des dizaines d’entretiens individuels avec des manageurs.

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