Comité social et économique en entreprise à Forbach : fonctionnement et missions

Le Comité social et économique (CSE) est l'instance représentative du personnel dans l'entreprise. Il a été créé par les ordonnances Macron de septembre 2017 et est devenu obligatoire à partir du 1er janvier 2020 en remplacement des anciennes instances : délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et CHSCT. L’objectif était de moderniser les relations sociales en entreprise et de rendre les échanges plus efficaces.

Quand et pourquoi mettre en place un CSE

Le comité social et économique est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs. L’obligation de créer un CSE débute à 11 salariés, sur 12 mois consécutifs. L’entreprise a alors un an pour organiser les élections. Dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, un CSE central peut être mis en place en complément des CSE d’établissement. Tant que l’obligation persiste, l’entreprise ne peut pas s’affranchir du CSE.

La mise en place du CSE repose sur l’organisation d’élections professionnelles par l’employeur. L’employeur organise tous les 4 ans l'élection des membres du CSE. Ces élections ont lieu tous les 4 ans, sauf disposition différente prévue par accord collectif. L’employeur lance le processus par une invitation des syndicats à négocier le protocole électoral. Si aucune liste syndicale n’est présentée et qu’aucun salarié n’a fait acte de candidature, l’employeur établit un procès-verbal de carence du CSE qu’il porte à la connaissance des salariés et transmet à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent.

Composition et mandat

Le CSE est composé d’une délégation du personnel élue par les salariés. L’employeur ou son représentant en est aussi membre de droit. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. La composition du CSE varie selon l’effectif de l’entreprise. Par exemple, une entreprise de 50 à 74 salariés comptera 4 titulaires. Au-delà, la représentation s’étoffe par tranches d’effectif. Sont membres du CSE : le titulaire et son suppléant (11 à 24 salariés), deux titulaires et deux suppléants (25 à 49 salariés). Les membres sont élus pour 4 ans, avec la possibilité de limiter cette durée à 2 ans par accord.

Les membres titulaires du CSE disposent d’heures de délégation (de 10 à 34 par mois et par élu selon la taille de l’entreprise ou l’établissement) pour exercer leur mandat, se déplacer dans et hors de l’entreprise, rencontrer les salariés sur leur lieu de travail, etc. Le temps passé en réunion du CSE est rémunéré comme du temps de travail.

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Fonctionnement interne

L’employeur (ou son représentant mandaté) préside le CSE. Le secrétaire du CSE arrête l’ordre du jour avec le président du CSE. Le secrétaire du CSE rédige (ou fait rédiger sous son contrôle) un procès-verbal de chaque réunion officielle du CSE. Ce procès-verbal fait l’objet d’un vote au sein du CSE pour le modifier ou l’adopter tel quel. Le trésorier du CSE n’agit que selon les règles comptables légales définies par le Code du travail.

L’employeur (ou son représentant mandaté) rencontre le ou les membres titulaires une fois par mois. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoirement mise en place au sein du CSE. La CSSCT peut recevoir, par délégation du comité, tout ou partie des attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Missions générales du CSE

Le comité social a pour mission de représenter les salariés et de défendre leurs intérêts auprès de l’employeur, de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, et de s’informer au sujet des décisions prises dans l’entreprise concernant les aspects économiques et stratégiques. Dans les entreprises de 11 à moins de cinquante salariés, ses attributions se concentrent sur les réclamations, la santé-sécurité et les alertes (article L.2312-5). À partir de cinquante salariés, il devient une instance consultative complète : information-consultation sur la marche de l’entreprise, consultations récurrentes, expertise, activités sociales et culturelles (articles L.2312-8 et L.2312-17).

La délégation du personnel présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail, à la protection sociale, ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise. Cette attribution figure à l’article L.2312-5 du Code du travail.

Santé, sécurité et conditions de travail

La délégation contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Elle procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et réalise des enquêtes après un accident du travail ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le CSE procède à l’analyse des risques professionnels, participe à l’adaptation et à l’aménagement des postes, et peut susciter toute initiative qu’il estime utile, notamment en matière de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Face à un danger grave et imminent pour la santé et la sécurité des salariés, le CSE peut exercer un droit d'alerte. Les droits d’alerte comptent parmi les prérogatives les plus sensibles du comité. Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes figure à l’article L.2312-59 du Code du travail.

Activités sociales et culturelles

Comme ex-CE, le CSE peut gérer des activités sociales et culturelles : billetterie, chèques cadeaux, colonies de vacances, cantines, logements, crèches, activités sportives et de loisirs. Le code du travail attribue des pouvoirs différents au comité selon la nature des activités sociales et culturelles. Il a toute liberté, sous réserve de ne pas prendre de mesure discriminatoire, pour créer de nouvelles activités, abandonner celles qui ne lui paraissent plus nécessaires ou répartir différemment les sommes attribuées à chacune d’elles.

Information, consultation et expertises

À partir de cinquante salariés, l’information-consultation forme le cœur institutionnel des missions du comité. L’employeur doit fournir des informations précises et écrites, laisser un délai suffisant d’examen et recueillir l’avis de l’instance avant de prendre une décision relevant de ses attributions consultatives. Le code du travail impose trois consultations récurrentes : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi. Ces trois grandes consultations sont largement aménageables par accord collectif.

Le CSE peut faire appel à des experts, notamment lors de projets de restructuration, de licenciement collectif ou pour analyser les orientations stratégiques. L’expert-comptable est le partenaire des consultations économiques et sociales. Le comité peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité, et, à ses frais, mandater un expert libre. L’employeur prend en charge la totalité des frais pour la consultation sur la situation économique et financière et pour la consultation sur la politique sociale ; la charge est partagée dans d’autres cas.

La Cour de cassation rappelle que le recours à l’expertise n’a rien d’automatique : il n’existe pas de droit général à l’expertise et les conditions légales doivent être caractérisées. Lorsque le comité vote une expertise, il identifie concrètement les effets du projet sur les conditions de travail, les risques professionnels, l’organisation, la charge, les compétences, les horaires ou les collectifs de travail.

Droits des élus et protection

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Les représentants du personnel bénéficient d’un statut protecteur. Les coordonnées ou permanences des élus doivent être affichées dans l’entreprise. Les élus du CSE doivent rester accessibles. Ils informent les salariés par affichage, réunions d’information ou via un intranet.

Calendrier des réunions et formalisme

Le CSE se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés, et une fois tous les deux mois en dessous. L’ordre du jour est établi conjointement par l’employeur et le secrétaire du CSE. Deux jours ouvrables avant la réunion, les membres du CSE transmettent par écrit à l’employeur les demandes individuelles ou collectives qu’ils présentent au nom des salariés. L’employeur leur répond par écrit dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Formation des membres et ressources

La loi a prévu une formation obligatoire pour tout nouveau membre du CSE élu. Un nouveau représentant du personnel devra parfaire ses compétences ; il apprendra les bases du droit du travail ainsi que la gestion du budget du CSE. Pour les entreprises établies sur la ville de Forbach, la formation pour devenir membre du CSE s’étend sur une période de 3 à 10 jours maximum en fonction de la taille de l’entreprise.

La date du congé formation CSE peut être décidée unilatéralement par le membre du comité cherchant à accéder à sa formation, à condition qu’il communique à son patron la date arrêtée du congé au moins 30 jours avant. Seul un organisme agréé et reconnu peut délivrer la formation CSE ; ces organismes sont privés et nombreux.

Cas pratiques et exemples

Dans une entreprise de trente-cinq salariés, plusieurs salariés signalent que les temps de déplacement entre deux sites ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif, alors qu’ils répondent aux consignes de l’employeur. La délégation peut intervenir pour présenter une réclamation et demander un contrôle. Lors de visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur.

Un élu reçoit plusieurs témoignages faisant état d'humiliations publiques et d'arrêts de travail répétés dans un même service : le droit d'alerte permet d'engager une procédure juridique rigoureuse et d'obtenir une enquête de l'employeur avec le membre du comité.

Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail

Moyens financiers

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social et économique dispose d'un budget de fonctionnement alimenté par une subvention de l'employeur en fonction de l'effectif. Le financement des expertises varie selon la consultation : l’employeur prend en charge la totalité des frais pour certaines consultations, tandis que pour d’autres la charge est partagée entre le comité et l’employeur.

Taille de l'entreprise	Attributions principales	Rythme des réunions
11 à 49 salariés	Réclamations, santé-sécurité, alertes	Au moins tous les deux mois
50 à 299 salariés	Consultations économiques, activités sociales, expertises	Mensuel (souvent)
300 salariés et plus	CSSCT obligatoire, moyens renforcés, personnalité civile	Au moins mensuel

Points de vigilance pour les élus

Veiller à disposer d’informations écrites et précises et d’un délai d’examen suffisant pour rendre un avis éclairé.
Préparer les demandes d’expertise par une délibération précise décrivant le projet, ses impacts et le fondement légal.
Motiver rigoureusement les avis et les réclamations pour obtenir des réponses concrètes de l’employeur.
Rester accessibles et communiquer régulièrement avec les salariés.

Le comité social et économique constitue une structure essentielle dans l'organigramme des entreprises. Il vise à représenter les intérêts des salariés et à leur assurer une protection à la fois sociale et économique. Fort de ses attributions, ce comité est un acteur majeur du dialogue social.

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