Le sens du travail et le leadership : enjeux et perspectives

Se lever, avaler un café, s’engouffrer dans une voiture, un métro ou un train. Embaucher, faire sa journée, rentrer, recommencer… Pourquoi? Pour qui? Et si le désarroi que suscite le travail traduisait en réalité un espoir?

Le sens au travail : définitions et dimensions

Qu'entend-on par "sens au travail" ? Le « sens au travail » désigne la signification et la valeur que chacun attribue à son activité professionnelle. Ce n’est pas seulement « avoir un emploi » ou « gagner sa vie », mais ressentir que ce que l’on fait a une utilité, une cohérence, une valeur personnelle et collective.

Pour rester simple, le sens répond à la question du « Pourquoi » : « Pourquoi je vais travailler », « Pourquoi je vais m’investir au sein d’une organisation ». En effet, le sens est ce qui maintient les humains soudés entre eux et impliqués dans une cause.

Les trois dimensions du sens au travail

La signification de ce que l'on fait (dimension cognitive) : elle correspond à la compréhension claire de sa contribution à l'organisation du travail. Concrètement un collaborateur sait à quoi sert son travail.
L'orientation : cela signifie que le travail est relié à des valeurs partagées (équipe, culture d’entreprise...) tout en restant alignées avec les aspirations individuelles : "Vers quoi mon travail me mène-t-il ?", "Est-ce que sa finalité est alignée avec mes valeurs ?".
La cohérence : Elle touche à l'accomplissement personnel et au bien-être au travail. Le développement des compétences, la reconnaissance et l'autonomie contribuent à cette cohérence.

Concrètement pour les managers, donner du sens au travail consiste à créer les conditions pour que chaque collaborateur puisse : comprendre l'utilité réelle de ses missions, adhérer aux valeurs et objectifs poursuivis, s'épanouir et se développer dans son métier.

Pourquoi le sens est-il devenu central ?

La quête de sens au travail est devenue essentielle dans la société actuelle. Depuis la crise sanitaire de 2020, cette recherche s'est intensifiée, créant un phénomène de perte de sens dans l'activité professionnelle que confirment les études récentes.

Par la mise en suspens du temps et de l'espace qu’elle a provoquée, la Covid-19 a engendré une prise de conscience de l’importance du sens en confrontant l’humanité à sa propre finitude. Les périodes de confinement ont amené chacun à se poser la question du sens de son existence et à redéfinir l’ordre de ses priorités, de ce qui comptait vraiment pour soi en lien avec ses valeurs les plus essentielles.

La révolte des jeunes, les mouvements de désengagement (quiet quitting, grande démission), la recrudescence de burn-out, de bore-out et de brown-out témoignent de cette nécessité de réinventer nos façons de travailler en remettant l’humain au centre des préoccupations.

Le sens, la génération et les parcours

Partout on entend l’importance que les jeunes accorderaient à la « conciliation “vie pro” - “vie perso” », à « faire quelque chose d’utile » ou de « concret ». Mais, rappelait Pierre Bourdieu, « la “jeunesse” n’est qu’un mot ». Le sociologue Camille Peugny constate ainsi que, lorsqu’on interroge les travailleurs européens de moins de 30 ans « sur les aspects qui leur semblent importants pour un emploi, leurs réponses ne se distinguent pas vraiment de celles formulées par les plus âgés ».

Au sein même de la jeunesse, par ailleurs, le rapport au travail varie, notamment sur des bases sociales. De nombreux jeunes gens entendent surtout échapper aux servitudes du salariat et à ses injonctions. C’est le choix de l’indépendance, du free-lance, de l’autoentrepreneuriat, ou celui, plus contraint, de l’ubérisation.

Une autre jeunesse se contente, elle, du salariat et adresse l’essentiel de ses reproches à la « modernité » managériale. D'autres prennent le virage de l'économie sociale et solidaire (ESS) : « On est tous en quête d’utilité et de sens par le travail. »

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Impact du sens sur la performance et la santé organisationnelle

Les bénéfices concrets du sens au travail sont multiples : motiver, atteindre les objectifs, augmenter la créativité et l'innovation. Lorsqu’un individu trouve un véritable sens à ses tâches quotidiennes, il ressent une envie accrue de se rendre au travail, d’accomplir ses missions et de maintenir de bonnes relations avec ses collègues et clients.

Cette quête de sens au travail permet de diminuer l’absentéisme et les burn-outs. Une quête de sens claire et partagée permet aux employés de mieux comprendre les objectifs de l’entreprise, se traduisant ainsi par une performance accrue.

Les entreprises dotées d’une culture d’entreprise forte dégagent jusqu’à quatre fois plus de chiffre d’affaires, révélant que cette énergie partagée est un levier direct de performance. La fidélité des équipes n’est pas qu’une affaire de salaire ou d’avantages - elle découle directement de la passion ressentie.

Le rôle du leadership dans la création de sens

Dans un monde professionnel en perpétuelle mutation, les leaders sont appelés à bien plus que diriger : ils doivent inspirer, incarner une vision, et accompagner les équipes dans des environnements complexes et parfois incertains. La recherche de sens permet une approche centrée sur ce qui motive profondément l’être humain.

Un leader qui connaît ses valeurs profondes agit avec plus de cohérence et d’impact. Le leader est souvent exposé à une forte pression. Un leader porteur de sens inspire naturellement ses collaborateurs. La recherche de sens offre au leader un cadre puissant pour se reconnecter à sa mission, renforcer sa posture, et créer un environnement de travail plus humain et plus engagé.

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Nous avons compris que le sens peut se révéler grâce à ce travail introspectif. Le processus réflexif par lequel les leaders prennent conscience de ce qu’ils ont reçu et donné peut les aider dans leur activité de leadership. Le « meaningful leadership » est profondément lié au sens donné par les collaborateurs à leur propre travail, mettant ainsi en valeur les interactions entre l’expérience du sens au travail des leaders et celle des collaborateurs.

Comportements managériaux concrets

Communiquer efficacement pour créer du sens : informer, entretenir le lien, partager la culture, les valeurs et la stratégie, accompagner les changements et instaurer un climat de confiance.
Fixer des objectifs SMART : spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes, temporellement définis.
Impliquer les collaborateurs : faciliter le partage d'information, encourager les prises d'initiative et de décision, mobiliser autour d'un objectif commun.
Rendre autonome et responsabiliser : déléguer, accepter l'erreur comme vecteur d'amélioration, développer les compétences.
Reconnaître et valoriser le travail : célébrer les réussites, pratiquer la gratitude, offrir des opportunités d'évolution.
Déployer des rituels de feedback et de reconnaissance en continu pour entretenir la passion et la résilience.

Risques et limites : attention aux dérives

Le risque majeur désormais grandement dénoncé par la littérature est celui de délivrer une définition prédéterminée du sens qui serait déconnectée de la réalité vécue par les travailleurs. La focalisation sur les composantes du sens risque aussi de nous distancier de la réalité complexe du travail.

La passion professionnelle n’est pas qu’une affaire de tempérament. Lorsqu’elle devient un objectif imposé ou une norme unique, elle risque d’étouffer la singularité et les aspirations diverses. Il serait dangereux de vouloir uniformiser les élans ou d’exiger la même intensité d’engagement de tous. La vigilance s’impose donc : l’enthousiasme collectif ne doit jamais masquer l’écoute individuelle.

De plus, quand la finalité de notre travail nous échappe - décidée ailleurs ou par quelqu’un d’autre -, à quoi bon se préoccuper de son sens ? La reformulation managériale du sens qui sollicite l’intime et la capacité de chacun à s’adapter peut nier la réalité du sens objectif autant que la subjectivité du travailleur.

Pratiques et outils pour piloter le sens

Pour donner du sens, l’entreprise doit sortir de l’aspect purement systémique. Elle peut alors aller au-delà, utiliser le prisme de sa vision (son ambition à long terme) et de ses valeurs (ses engagements sociétaux au-delà du modèle économique). Le socle « Vision - Valeurs » doit être connu de tous et compris par tous.

Les politiques RH les plus innovantes intègrent aujourd’hui des parcours d'accueil centrés sur l’équilibre au travail, avec des auto-évaluations régulières du bien-être et des dispositifs d’écoute préventive. Certaines entreprises expérimentent l’accompagnement dès l’onboarding, en offrant des outils d’auto-régulation et d’évaluation authentique du sens que chacun trouve dans sa mission.

Des outils pratiques : mise en place d’un baromètre du sens, entretiens trimestriels dédiés au développement des compétences, plateformes collaboratives, sondages anonymes réguliers, et storytelling managérial pour partager les histoires fondatrices de l’entreprise.

Exemples, inspirations et intervenants

Des entreprises comme Evaneos multiplient les initiatives visant à renforcer l'engagement : réunions régulières entre collaborateurs.trices et dirigeant.es, transparence sur la stratégie, possibilité de devenir actionnaire. Chez Microsoft, le style impulsé par Satya Nadella illustre le principe selon lequel miser sur la passion ne s’improvise pas.

L’agence Simone & Nelson propose de découvrir parmi son annuaire de conférenciers plusieurs profils pour sensibiliser sur la quête de sens au travail : Anaïs Georgelin, Laurent Gounelle, Thierry Marx, Laura Lange, David Allouche. Ces intervenants, par leurs parcours, illustrent des manières variées de penser le leadership et la quête de sens : de la réinvention professionnelle à la conciliation entre performance et éthique.

Trouver du sens au travail : un voyage intérieur | Céline Grenier | TEDxAmiens

Perspectives : vers un leadership réflexif et altruiste

Nous avons regardé les processus par lesquels les leaders donnaient du sens à leur propre travail. Il se peut en effet qu’en donnant du sens à leur propre activité, les leaders soient davantage en capacité d’aider d’autres individus à entrer dans une démarche similaire.

Le leader porteur de sens est le premier à s’investir dans le changement. Enfin, nous pensons que l’optimisme est la clé pour fédérer. En temps de crise, l’entreprise perd parfois de vue ses ambitions et sa vision. Ce nouvel objectif de survie, aussi court-termiste soit-il, pourrait très bien devenir une « nouvelle vision » dans laquelle les équipes seront impliquées, si tant est que le manager devienne leader porteur de sens. Pour cela, il devra d’abord communiquer avec transparence l’état financier de l’entreprise, son absence de perspectives.

L’éclairage de la logothérapie et de la réflexion philosophique montre aussi que le sens se reçoit plus qu’il ne se fabrique ou ne se proclame : le travail introspectif aide à révéler ce qui fait sens pour chacun et permet au leader d'incarner cette orientation.

Actions opérationnelles recommandées

Évaluer régulièrement le niveau de sens perçu via un baromètre du sens et des entretiens dédiés.
Aligner décisions et communication avec le socle « Vision - Valeurs » et ancrer ces éléments dans la culture d’entreprise.
Former les managers aux pratiques de feedback continu, à la conduite d'objectifs SMART et à l'écoute active.
Favoriser l'autonomie, la responsabilisation et les parcours de développement professionnel.
Mettre en place des dispositifs d’accueil et d’accompagnement pour préserver l’équilibre vie pro/vie perso et prévenir les risques psychosociaux.

La quête de sens au travail est un investissement stratégique pour les organisations modernes. Les managers et DRH qui intègrent cette dimension dans leurs pratiques managériales créent un cercle vertueux : des salariés plus engagés, une productivité accrue et une performance organisationnelle durable.

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